مقدمه
سندرم استکهلم یک وضعیت پیچیده روان‌شناختی است که در آن قربانیان موقعیت‌های اجبار، گروگان‌گیری یا روابط مبتنی بر سوءاستفاده، با فرد صاحب قدرت یا گروگان‌گیر پیوند روانی و عاطفی برقرار می‌کنند. این پدیده برای اولین بار در سال ۱۹۷۳ توسط روانپزشک سوئدی نیلز بژروت در جریان بررسی یک سرقت مسلحانه در استکهلم شناسایی شد؛ جایی که گروگان‌ها نه تنها با اسیرکنندگان خود همکاری کردند، بلکه از شهادت علیه آنها خودداری نمودند. ویژگی اصلی این سندرم، شکل‌گیری نوعی اتحاد روانی بین قربانی و فرد مهاجم است که در ظاهر، به باور قربانی، بر پایه همدردی یا محبت متقابل بنا شده است، هرچند این برداشت معمولاً بر اساس نشانه‌های کوچک و درک‌شده از مهربانی، و نه واقعیت عینی، شکل می‌گیرد.
ابعاد و مؤلفه‌ها
چهار شاخص اصلی برای شناسایی سندرم استکهلم مطرح می‌شوند: ۱) شکل‌گیری احساسات مثبت قربانی نسبت به مهاجم بدون وجود رابطه قبلی، ۲) مقاومت در برابر کمک مأموران قانونی، ۳) باور به انسانیت فرد مهاجم و عدم دیدن او به عنوان تهدید، و ۴) هم‌ارزش شدن قربانی با ارزش‌ها یا دیدگاه‌های مهاجم. این وضعیت معمولاً در بستر عدم توازن قدرت، تهدید، و وابستگی شدید شکل می‌گیرد و تداوم آن باعث تغییرات رفتاری، عاطفی و شناختی قربانی می‌شود.
کاربرد در محیط سازمانی
در سازمان‌ها، شکلی از این سندرم به صورت «سندرم استکهلم سازمانی» مشاهده می‌شود. این مفهوم زمانی رخ می‌دهد که کارکنان نسبت به کارفرمایی که به صورت آشکار با منافع آنها در تضاد است، وفاداری یا تعلق خاطر پیدا می‌کنند. شرایط کاری سخت، فشار روانی، تأخیر در پرداخت حقوق، بی‌توجهی به سلامت کارکنان، و بهره‌کشی سیستماتیک می‌تواند این وضعیت را تقویت کند. در چنین مواردی، کارمندان ناخودآگاه رفتارهای ظالمانه یا بی‌عدالتی را توجیه کرده و حتی در برابر اعتراض یا ترک محیط کار مقاومت نشان می‌دهند.
پیامدها
پیامدهای سندرم استکهلم سازمانی شامل افت عزت‌نفس، افزایش فرسودگی شغلی، کاهش انگیزه درونی، و چرخه وابستگی روانی به ساختار قدرت است. این امر نه تنها به سلامت روان فرد آسیب می‌رساند، بلکه بهره‌وری بلندمدت سازمان را نیز مختل می‌کند، زیرا رفتار وفادارانه به ساختار ناسالم مانع اصلاحات لازم می‌شود.
پیشگیری و مداخله
راهکارهای پیشگیری شامل ایجاد محیط کاری حمایتی، شفافیت در روابط مدیر–کارمند، رعایت حقوق و مزایا در زمان مقرر، و ارائه آموزش‌های روان‌شناسی کار برای آگاهی کارکنان از وضعیت‌های سوءاستفاده ساختاری است. مداخله حرفه‌ای روان‌شناس سازمانی، مشاوره فردی، و ایجاد شبکه‌های حمایتی داخلی از جمله اقداماتی است که می‌تواند چرخه وابستگی را بشکند.
نمونه‌های کاربردی
نمونه‌های مشاهده‌شده در محیط کاری نشان می‌دهد که سندرم استکهلم سازمانی می‌تواند در بسیاری از بخش‌های دولتی و خصوصی رخ دهد، به‌ویژه در مشاغلی با فشار کاری بالا و روابط سلسله‌مراتبی سختگیرانه. به عنوان مثال، کارمندانی که تحت مدیریت استبدادی و بی‌توجهی به نیازهای انسانی قرار دارند، ممکن است پس از گذر زمان نه تنها این وضعیت را بپذیرند، بلکه از مدیران خود دفاع کنند و رفتارهای غیرمنصفانه را به عنوان بخشی از فرهنگ کاری «طبیعی» قلمداد نمایند. این فرآیند اغلب با القای احساس وابستگی یا ترس از دست‌دادن شغل همراه است.
در برخی سازمان‌ها، شرایط به حدی به زیان کارکنان پیش می‌رود که حتی حقوق و مزایای پایه با تأخیر یا کاستی پرداخت می‌شود، اما کارکنان به دلیل پیوند روانی با محیط کار یا امید به پاداش‌های آتی، همچنان در سازمان باقی می‌مانند. این حالت وابستگی، قدرت تغییر را از فرد سلب کرده و او را در چرخه‌ای معیوب از پذیرش شرایط نامطلوب نگه می‌دارد.
تحلیل روان‌شناختی
از منظر روان‌شناسی سازمانی، سندرم استکهلم با مکانیسم‌های دفاعی ذهنی همچون جایگزین‌سازی معنایی (Reframing) و توجیه رفتاری (Rationalization) مرتبط است. فرد قربانی در سطح ناخودآگاه تلاش می‌کند شرایط را به گونه‌ای تفسیر کند که اضطراب و فشار روانی کاهش یابد، حتی اگر به معنی پذیرش ظلم باشد. این پدیده شباهت زیادی به مفهوم خودتنظیمی ناسالم (Maladaptive Self-regulation) دارد، جایی که فرد برای تطبیق با فشار، ارزش‌های شخصی خود را تغییر می‌دهد.
نکته مهم این است که هرچه دوره قرار گرفتن قربانی در شرایط سلطه طولانی‌تر باشد، احتمال ماندگاری این پیوند روانی افزایش می‌یابد. این وضعیت حتی می‌تواند پس از خروج قربانی از محیط کاری یا رابطه سوءاستفاده‌گر ادامه پیدا کند، زیرا الگوهای فکری شکل‌گرفته به آسانی از بین نمی‌روند.
راهکارهای خروج
راهکار عملی برای شکستن سندرم استکهلم سازمانی شامل مراحل زیر است:
- افزایش آگاهی فردی: شناخت علائم سندرم و پذیرش اینکه شرایط موجود ناسالم است.
- استفاده از شبکه حمایتی: کمک گرفتن از همکاران، مشاوران یا خانواده برای تصمیم‌گیری و ایجاد تغییر.
- ثبت و مستندسازی: ثبت همه موارد بی‌عدالتی یا تخلف برای استفاده در مذاکرات یا شکایات رسمی.
- تمرین خودمختاری تدریجی: انتقال به بخش یا وظایفی که فشار و وابستگی کمتری دارد.
- مداخله تخصصی: مشاوره فردی یا گروهی با روان‌شناس کار برای بازسازی عزت‌نفس.
از دید شرکت مشاوره کسب‌وکار آتیه فراز، پدیده‌ی «سندرم استکهلم سازمانی» بیانگر یکی از عمیق‌ترین اختلالات فرهنگی و روان‌شناختی در محیط‌های کاری ایران و جهان است؛ وضعیتی که در آن پیوند ناسالم میان کارکنان و ساختار قدرت، مانع اصلاح، تحول و سلامت سازمانی می‌شود.
تحلیل آتیه فراز نشان می‌دهد این سندرم نه صرفاً یک مشکل فردی، بلکه پیامد مستقیم طراحی معیوب روابط قدرت، ضعف نظام پاداش و تنبیه، و نبود رویکرد انسانی در مدیریت منابع انسانی است. در چنین ساختاری، کارکنان به جای مطالبه عدالت و رشد، به دفاع از شرایط نامطلوب روی می‌آورند. این وفاداری کاذب، اگرچه در کوتاه‌مدت ظاهر ثبات ایجاد می‌کند، اما در بلندمدت منجر به فرسایش سرمایه انسانی، کاهش نوآوری و شکل‌گیری فرهنگ سازمانی مبتنی بر ترس و توجیه می‌شود.
آتیه فراز توصیه می‌کند مدیران برای جلوگیری از وقوع این پدیده، باید از رویکرد «مدیریت سلامت روان سازمانی» بهره بگیرند؛ یعنی ایجاد ساختارهایی شفاف، گفت‌وگوهای باز، حمایت روانی، و پاداش رفتارهای انتقادی سازنده به‌جای اطاعت کورکورانه. به‌زعم این شرکت، شناخت و مداخله در سندرم استکهلم سازمانی، نه یک اقدام روان‌شناسانه صرف، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای پایداری و نوسازی سرمایه انسانی در سازمان‌های مدرن محسوب می‌شود.