پدیده ماهی مرده (Dead Fish Phenomenon) چیست؟
پدیده ماهی مرده به وضعیتی در سازمان اشاره دارد که در آن مسائل، ناکارآمدیها، انحرافات و تعارضهای آشکار بهدلیل عادیشدن سکوت کارکنان، نبود واکنش اصلاحی مدیران و فرسایش اعتماد سازمانی نادیده گرفته میشوند و بهمرور به هنجار مسلط سازمان تبدیل میگردند.
در چنین شرایطی، مشکلات «دیده میشوند اما گفته نمیشوند» و سازمان وارد چرخهای از بیتفاوتی، انفعال و زوال عملکرد میشود
سکوت سازمانی؛ ریشه پنهان پدیده ماهی مرده
سکوت سازمانی به خودداری آگاهانه کارکنان از بیان نظرات، اطلاعات یا نگرانیهای مرتبط با بهبود سازمان اطلاق میشود؛ حتی زمانی که این اطلاعات برای سازمان حیاتی و مفید است (Morrison & Milliken, 2000).
در سازمانهای دولتی، سکوت سازمانی اغلب نتیجهی ترس از پیامدها، بیاعتمادی به مدیران، تجربههای منفی گذشته و بیاثر بودن صدا است.
کلیدواژههای سئو:
سکوت سازمانی، سکوت نهادینهشده، ترس سازمانی، فرهنگ سکوت، سازمان دولتی
سکوت نهادینهشده؛ وقتی سکوت به هنجار تبدیل میشود
سکوت نهادینهشده زمانی رخ میدهد که سکوت دیگر یک رفتار فردی نیست، بلکه در ساختارها، رویهها، فرهنگ کاری و نظامهای مدیریتی سازمان ریشه میدواند.
در این وضعیت، کارکنان یاد میگیرند که «نگفتن» امنتر از «گفتن» است و سازمان بهصورت مزمن درگیر تصمیمهای ناقص، خطاهای تکرارشونده و بیمسئولیتی پنهان میشود
آوای سازمانی؛ راه خروج از چرخه ماهی مرده
آوای سازمانی (Organizational Voice) به بیان داوطلبانه، آگاهانه و سازنده ایدهها، انتقادات و نگرانیها توسط کارکنان با هدف بهبود عملکرد سازمان گفته میشود (Van Dyne et al., 2003).
تقویت آوای سازمانی بهعنوان پادزهر پدیده ماهی مرده شناخته میشود و مستلزم ایجاد امنیت روانی، اعتماد سازمانی و کانالهای رسمی و غیررسمی بیان دیدگاهها است.
اعتماد سازمانی؛ ستون فروپاشیده در سازمانهای خاموش
اعتماد سازمانی به باور کارکنان نسبت به صداقت، انصاف، شایستگی و خیرخواهی مدیران و سازمان اشاره دارد (Mayer et al., 1995).
در سازمانهایی که پدیده ماهی مرده حاکم است، اعتماد سازمانی بهشدت تضعیف شده و کارکنان باور دارند که گفتن حقیقت نهتنها مفید نیست، بلکه پرهزینه است
نقش رهبری و سبکهای مدیریتی
رهبری و سبک مدیریتی، نقش تعیینکنندهای در تقویت یا تضعیف سکوت سازمانی دارند.
سبکهای اقتدارگرا، کنترلمحور و تنبیهی سکوت را تشدید میکنند، درحالیکه رهبری تحولآفرین، مشارکتی و اخلاقمحور میتواند آوای سازمانی را فعال کرده و سازمان را از وضعیت ماهی مرده خارج کند (Northouse, 2021).
سازمانهای دولتی ایران و چالش ماهی مرده
سازمانهای دولتی ایران بهدلیل ساختارهای بوروکراتیک، تمرکز قدرت، ضعف پاسخگویی و تجربههای تاریخی سکوت بیش از سایر سازمانها در معرض پدیده ماهی مرده قرار دارند.
خروج از این وضعیت نیازمند مدل بومی، اصلاح نظام رهبری، بازسازی اعتماد و نهادینهسازی آوای سازمانی است.
تحلیل شرکت رویش اندیشه آتیه فراز
ارزیابی ریسک پدیده «ماهی مرده» و سکوت سازمانی
بررسی وضعیت سازمانی شرکت رویش آتیه فرز نشان میدهد که بخشی از چالشهای عملکردی و مدیریتی میتواند در چارچوب پدیده ماهی مرده تحلیل شود؛ پدیدهای که در آن برخی مسائل، ناکارآمدیها و انحرافات عملیاتی بهرغم آشکار بودن، بهدلیل سکوت کارکنان، فقدان بازخورد مؤثر و ضعف سازوکارهای اصلاحی بهصورت مزمن تداوم مییابند.
در این چارچوب، سکوت سازمانی نه بهعنوان یک رفتار فردی، بلکه بهصورت الگوی رفتاری غالب در برخی سطوح سازمانی بروز میکند. این سکوت میتواند ناشی از عواملی همچون ابهام در پیامدهای بیان نظر، تجربههای منفی گذشته، یا برداشت کارکنان از بیاثر بودن صدا باشد. نتیجه این وضعیت، کاهش جریان اطلاعات واقعی به سطوح تصمیمگیری و افزایش فاصله میان واقعیتهای عملیاتی و تصمیمات مدیریتی است.
آوای سازمانی و چالشهای مشارکت
تحلیل تعاملات درونسازمانی نشان میدهد که آوای سازمانی در شرکت رویش آتیه فرز بهصورت کامل فعال نشده است. در چنین شرایطی، ایدهها و هشدارهای ارزشمند کارکنان کمتر به فرآیندهای تصمیمسازی راه پیدا میکند و سازمان بهجای یادگیری مستمر، در معرض تکرار خطاها و کاهش نوآوری مدیریتی قرار میگیرد.
اعتماد سازمانی و نقش رهبری
یکی از عوامل کلیدی در تداوم یا مهار پدیده ماهی مرده، سطح اعتماد سازمانی است. هر جا کارکنان نسبت به انصاف، شفافیت و پاسخگویی مدیران تردید داشته باشند، احتمال بروز سکوت افزایش مییابد.
همچنین، سبک رهبری نقش تعیینکنندهای دارد؛ سبکهای کنترلی و دستورمحور معمولاً سکوت را تشدید میکنند، در حالی که رهبری مشارکتی و تحولآفرین میتواند فضای ایمن برای بیان دیدگاهها ایجاد کرده و سازمان را از چرخه ماهی مرده خارج کند.در مجموع، شرکت رویش آتیه فرز در صورت بیتوجهی به نشانههای سکوت سازمانی، با ریسک نهادینهشدن پدیده ماهی مرده مواجه خواهد شد؛ پدیدهای که در بلندمدت منجر به فرسایش سرمایه انسانی، افت کیفیت تصمیمگیری و کاهش اثربخشی سازمانی میشود. در مقابل، توجه آگاهانه به آوای سازمانی، اعتمادسازی و اصلاح سبک رهبری میتواند این چالش را به فرصتی برای بلوغ مدیریتی تبدیل کند.
Abdelmawla, E. G., Eid, N. M., Allam, S. M., & Elshrief, H. A. (2025). Relationship between organizational silence and organizational innovation among staff nurses. Menoufia Nursing Journal, 10(1), 193–211.
DOI: https://doi.org/10.21608/menj.2025.426495
Eon Sim, S., & Jang, H. Y. (2025). Organizational Silence and Related Factors Among Shift Work Nurses in Korea: A Cross‐Sectional Study. Journal of Nursing Management, 2025(1), 1256556.
Güvenç, G. (2025). Investigation of teachers’ organizational silence levels. Journal of Teacher Development and Education, 3(1), 53–65. https://doi.org/10.29329/journalted.36.
Zou, J., Zhu, X., Fu, X. et al. The experiences of organizational silence among nurses: a qualitative meta-synthesis. BMC Nurs 24, 31 (2025). https://doi.org/10.1186/s12912-024-02636-y.
Mahar, N. A., Shah, S. M. A., Majid, A., & Pirzada, Z. A. (2025). Transformational Leadership in Advancing Proactive Voice Behavior and Reducing Organizational Silence: The Mediating Role of Trust in Leadership. Qlantic Journal of Social Sciences , 6(2), 157-164. https://doi.org/10.55737/qjss.vi-ii.25355.